مبانی نظری و پیشینه تحقیق مفهوم استقلال دوران نوزادی

دید کلی :

ویژگی های دوران کودکی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مفهوم استقلال دوران نوزادی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری و پیشینه تحقیق مفهوم استقلال دوران نوزادی , مفهوم استقلال دوران نوزادی , تعریف استقلال دوران نوزادی , تاریخچه استقلال دوران نوزادی , مبانی نظری استقلال دوران نوزادی , پیشینه تحقیق استقلال دوران نوزادی

---

توضیحات کامل :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مفهوم استقلال دوران نوزادی

خصوصیات محصول:

    منابع فارسی و انگلیسی دارد.
    ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
    رفرنس دهی استاندارد دارد.
    کاملترین در سطح اینترنت
    دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق
    گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 13
ویژگی های دوران کودکی
کودکی، در ساده‌ترین بیان و به عنوان یک گستره سنی متمایز از دوره‌های دیگر زندگی، به دوره‌ای که از تولد تا نوجوانی ادامه دارد اطلاق می‌گردد. نیازهای آموزشی برای مشخص کردن چرخه‌های آموزشی به دوره‌های پی‌درپی کودکی اول، دوم و سوم متوسل شده‌اند. کودکی به سه دوره کوچکتر تقسیم می‌شود:

کودکی نخست(از تولد تا حدود دو سالگی)

کودکی میانه(از دو سالگی تا شش سالگی)

کودکی پایانی(از شش سالگی تا دوازده سالگی)

کودکی نخست

کودکی نخست به بخشی از کودکی اطلاق می‌گردد که از تولد تا زبان باز کردن ادامه دارد و به اعتبار فقدان ظرفیت استفاده مؤثر از گفتار، این دوره را می‌توان دوره پیش‌کلامی و به دلیل شکل‌گیری ساخت‌های ایجادکننده امکان فهمیدن و فهماندن بدون استفاده از گفتار بنابر سازه دریافت و واکنش بر اساس تجهیزات حسی – حرکتی، دوره حسی – حرکتی نامید.

پس از پشت سر گذاردن موقعیت درون‌رحمی، نوزاد که وابستگی کامل را تجربه کرده حالا به عنوان یک پایان و در عین حال یک شروع پا به جهان می‌گذارد.

نمو حرکتی نوزاد کاملا وابسته به نشو و نمو یافتگی مغز و اعصاب مرکزی اوست. نمو حرکتی کودک زمانی به انجام می‌رسد که کودک به سطح نشو و نمای لازم برای تحقق پاره‌ای از فعالیت‌ها رسیده باشد. کودکانی که در محیط‌های نامساعد پرورش می‌یابند ممکن است تا حدی تاخیر حرکتی از خود نشان دهند و در این صورت عوامل محیطی، نقش بارزی در تسریع و تاخیر تحول بر عهده دارد.

در کودکی اول، ابتدا باید به خاطر بسپاریم که ظهور توانایی گرفتن، ایستادن، راه رفتن، از یک هوش عملی ابتدایی سود جستن، بروز نخستین نشانه‌های گفتار و تجلی اولین ارتباط‌های عاطفی، در حکم جهت‌گیری‌های مشخص یک انسان در راه تحول قلمداد می‌شوند(منصور، 1387).

ویژگی‌های ذهنی کودک در این دوره

از دید پیاژه، این دوره نقطه شروع فعالیت‌های فکری در نخستین مرحله رشد کودک است که به وسیله اعمال حسی و حرکتی مشخص می‌شود.

کودک از طریق فعالیت‌های حسی و حرکتی محیط را شناسایی می‌کند ولی هنوز قادر به تصور و تفکر نیست. در این مرحله هوش کاملا عملی است ولی همین اعمال، اساس فعالیت‌های ذهنی بعدی را تشکیل می‌دهد(سیف، کدیور، کرمی نوری، لطف آبادی، 1390).

رشد عاطفی و اجتماعی

حالات عاطفی کودک، ابتدا به احساس آسایش و عدم آسایش محدود می‌شود. از زمانی که کودک دریابد که وجود مادر برای ارضای نیازهایش ضروری است، اولین زمینه‌های آگاهی از عوامل اجتماعی شکل می‌گیرد. در سه چهار ماهگی، هیجان‌های خوشایند کودک به صورت شادی، خنده و صداهای مخصوص در مقابل محرک‌های مطبوع دیده می‌شود(سیف و همکاران، 1390).

یک کودک طبیعی سه تا شش ماهه در مقابل چهره مادر یا افراد غریبه لبخند می‌زند. در هشت ماهگی چهره‌اش با دیدن افراد غریبه تغییر می‌کند و در اواخر سال اول زندگی، پاسخ عاطفی ترس، گاه به صورت اضطراب کلی و گاه به صورت وحشت از غریبه، ترس از جدا شدن از مادر به وضوح دیده می‌شود که به تدریج از بین می‌رود(سیف و همکاران، 1390).

احساس امنیت و دادوستد عاطفی با مادر

اهمیت مادر برای کودک، صرفاً در رفع نیازهای اساسی او خلاصه نمی‌شود، بلکه همه احساس امنیت کودک وابسته به وجود مادر است. اولین احساس رضایت خاطر در نتیجه مکیدن حاصل می‌شود. شیر دادن مادر، پیوند عمیق بین مادر و کودک به وجود می‌آورد و موجب رضایت خاطر مادر و احساس امنیت خاطر کودک می‌شود(سیف و همکاران، 1390).

ارتباط با بزرگسالان ارتباط کودک با بزرگسالان و چگونگی آن از مهمترین عوامل رشد کودک می‌باشد. او با شروع رشد و کسب تجارب ادراکی محیطی، شروع به شناخت افراد در محیط می‌کند. این شناخت از حدود سه یا چهار ماهگی حاصل می‌شود. اولین کسی که کودک با او ارتباط برقرار می‌کند مادر است. پس از پایان سال اول، کمتر به دستکاری اشیا می‌پردازد و بیشتر به مشاهده و نامیدن و اشاره کردن تمایل دارد. سال دوم زندگی از نظر رشد اجتماعی اهمیت بسیار دارد. از یک طرف توانایی‌هایی به دست آورده که دوست دارد آنها را به مرحله اجرا بگذارد و از طرف دیگر نیاز او به بزرگسالان هنوز قابل توجه است. کودک در این سنین ضمن احساس امنیت و آرامش در محیط، باید بتواند به راحتی احساسات و تمایلات خود را نشان دهد تا تدریجا استقلال و اتکای به نفس در او رشد کند (سیف و همکاران، 1390).

در چه زمانی کودکان یا نوجوانان رسماً اعلام استقلال می کنند؟

فرد در دو دوره اعلام استقلال می کند؛ در دو سالگی و در دوره ی نوجوانی. دوسالگی زمانی است که شیرخوار از مادر مستقل می شود. در این سن کودک به والد می گوید: « خودم می خواهم کارهایم را انجام دهم. خودم می خواهم غذا بخورم. خودم می خواهم لباس بپوشم». والد احساس می کند کودکش با او لجبازی می کند؛ در حالی که این رفتار راهی برای به دست آوردن استقلال است و شیرخوار به این ترتیب اعلام استقلال می کند. دومین دوره ای که فرد اعلام استقلال می کند، دوره ی نوجوانی است. در این دوره نوجوان می خواهد مستقل شود، اما نه از مادر؛ بلکه از خانواده. در این دوره ارتباطات اجتماعی گسترده تر از فضای خانواده است. نوجوان به سبب نیاز به مستقل شدن برای خودش حریم خصوصی تعریف می کند. وی به شدت از این حریم خصوصی مراقبت می کند. به علاوه مایل است در تصمیم گیری های خانواده نقش داشته باشد و مسئولیت برخی امور را به دست گیرد. این امور ابتدا در حوزه ی فعالیت های ساده و جاری خانواده است که به تدریج به مسائل پیچیده تر منتهی می شود (محمودی قرائی، 1388).

قیمت : 10500 تومان

پرداخت آنلاین و دانلود

کلمات کلیدی : ویژگی های دوران کودکی مبانی نظری و پیشینه تحقیق مفهوم استقلال دوران نوزادی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

دید کلی :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره فرسودگی شغلی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , فرسودگی شغلی

---

توضیحات کامل :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره فرسودگی شغلی

خصوصیات محصول:

    منابع فارسی و انگلیسی دارد.
    ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
    رفرنس دهی استاندارد دارد.
    کاملترین در سطح اینترنت.
    گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 36

بخشی از متن :
فرسودگی شغلی
کار صرف نظر از تامین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی ، تماس اجتماعی ، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضا کند . با وجود این ، کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد . پاول[2]( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبایی 1385 )ممکن است یک شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی و تحلیل شغلی سوق می دهد . راس و آلتمایر[3]( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبایی ،1385 )فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش ، روحیه ، رفتار ، در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است . این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند . بهنیا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبایی ، 1385 ) ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001[4] فرسودگی را به عنوان یک سندرم روان شناسی[5] با سه بعد مشخص می کند .

خستگی عاطفی که شامل استرس ، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی
می باشد .

دگرگونی شخصیت: که شامل افسردگی ، کناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به کار می باشد .

فقدان کار آیی: که شامل احساس عدم سودمندی کار آیی کم ، احساس بی کفایتی می باشد . حجم کار زیاد ، ناکافی بودن کنترل و استقلال عمل روی فعالیتها ، فقدان پاداش فراخور کار فرد که این پاداش می تواند گاه جنبه مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد. نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همکاران ، تبعیض در محیط کار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل کار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است . (ماسلاچ 2001 )

اسپکتور[6]( 2001) عنوان کرد معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه آنها در کار کم است و ا نرژی و شور و هیجان ا ندکی برای انجام دادن کار دارند . فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی او را نیز تحت تاثیر قرار می دهد .

معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و به سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها ، تصمیم به ترک کار خود می گیرند .

رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی

رویکرد بالینی[7] :

ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوریهای دیگر زمینه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت تئوریکی بدست آید به شکل تجربی فراهم آمده است. فروید نبرگر[8] (1979) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده ، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان میدهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند

قیمت : 13500 تومان
پرداخت آنلاین و دانلود

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارگونومی

دید کلی :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ارگونومی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارگونومی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , ارگونومی , تعریف ارگونومی , تاریخچه ارگونومی , مبانی نظری ارگونومی , پیشینه تحقیق ارگونومی

---

توضیحات کامل :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ارگونومی

خصوصیات محصول:

    منابع فارسی و انگلیسی دارد.
    ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
    رفرنس دهی استاندارد دارد.
    کاملترین در سطح اینترنت.
    گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 33

بخشی از متن :
ارگونومی
نیروی انسانی ، کار و بهره وری ، تولید و صنعت واژه هایی هستند که با یکدیگر ارتباطی تنگاتنگ دارند. زمانیکه سخن از بهره وری نیروی انسانی پیش می آید انسان به عنوان یک اپراتور یا بعنوان یک عامل حرکت و نیرویی فعال مطرح می شود. دقت و کارآیی افراد در مشاغل مختلف از حرفه های خدماتی ، تحقیقاتی و آموزشی گرفته تا کشاورزی و صنعتی ، جزو عوامل مهم در بهره‌وری نیروی انسانی می باشد. بهره وری نیروی انسانی تنها محدود به انجام فعالیت های شغلی کاربران نیست. به بیان دیگر ، موضوع بهره وری با هر نوع فعالیتی که افراد انجام می دهند چه درقالب تولید و چه در قالب مصرف مرتبط می باشد. درحال حاضر تقریباً 45% جمعیت دنیا و حدود 58% افراد بالای 10 سال در شمار نیروی کار جهان محسوب می شوند. بالطبع اگر بخواهیم کـاربـری کلیـه مصـرف کنندگان محـصـولات مختلف را نیز به این آمار اضافه کنیم ، کلیه افراد بشر با بحث بهره وری موضوعیت پیدا می کنند اما سخن اینجاست که چگونه می توان کارآیی افراد را افزایش داد. در دنیای کنونی که علوم مختلف سریعاً درحال رشد و پیشرفت می باشند انتظار می رود که بخشی از مباحث علمی به این مهم یعنی ارتقاء بهره وری جامعه توجه ویژه داشته باشند. ارگونومی با طراحی سیستمهایی که افراد در آن کار می‌کنند سر و کار دارد. ارگونومی متشکل از دو کلمه یونانی کار[2] و قانون[3] است. تمامی سیستمهای کار شامل جزء انسانی و جزء ماشینی است که در محیط کار قرارگرفته‌اند. به هنگام طراحی هر سیستمی که انسانها و ماشینها به منظور تولید محصولی در کنار هم کار می‌کنند باید ویژگیهای افراد درگیر کار را شناخته و این ویژگیها را هنگام طراحی کارمدنظر قرار دهیم. این عمل کارکرد اصلی ارگونومی است .

علم مهندسی عوامل انسانی یا ارگونومی که علمی انسان محور است با ارائه الگوهای نوین و کاربردی ، ابزاری کارآمد هم برای تولیدکننده و هم برای مصرف کننده محسوب می شود. ارگونومی علمی است که ضمن توجه به سلامت نیروی انسانی به تولید و بهره‌وری بطور دقیق می‌نگرد. این علم با هدف اصلاح شرایط سیستم های کار، روشهای طراحی ایستگاه کار ، ابزار آلات و همچنین کنترل روشهای عوامل زیان آور محیطی را تشریح می کنند و با عنایت به مبانی رفتارشناسی انسانی ، ساختار عوامل یادشده را با خصائص انسانی مطابقت می دهد. با توجه به آنچه تاکنون ذکر شد اینگونه بنظر می رسد که ارگونومی با علوم دیگر ازجمله مهندسی صنایع ، مهندسی ایمنی ، مدیریت ، طراحی صنعتی ، مکانیک و بیومکانیک ، روانشناسی ، جامعه شناسی و مرتبط باشد(ابطحی،41:1383)هدف ارگونومی اطمینان از برآورده شدن نیازهای انسان برای انجام کار بصورت ایمن و اثربخش در طراحی سیستمهای کار است.طی‌ دهه‌های‌ گذشته‌ نقش‌ حیاتی‌ ارگونومی‌ در بهبود کیفیت‌، افزایش‌ بهره‌وری‌، بهبود کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌، ایمنی‌ وکارایی‌ کلی‌ سازمان‌ مشخص‌تر شده‌ است‌. متخصصان‌ ارگونومی‌ با بهینه‌ کردن‌ تناسب‌ بین‌ انسان‌، ماشین‌، محیط وسازمان‌ کارایی‌ انسان‌ و سیستم‌ها را بهبود بخشیده‌اند. در حال‌ حاضر توجه‌ به‌ ارگونومی‌ از حد یک‌ ابزار فراتر رفته‌ و به‌یک‌ استراتژی‌ جهت‌ بهبود کیفیت‌ و بهره‌وری‌، ایجاد محیط کار مناسب‌، پیشگیری‌ از حوادث‌ و بیماری‌های‌ ناشی‌ از کارو بهبود راندمان‌ و عملکرد انسان‌ تبدیل‌ شده‌ است‌.

قیمت : 14000 تومان
پرداخت آنلاین و دانلود

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارگونومی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد سرمایه های روانشناختی

دید کلی :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد سرمایه های روانشناختی , سرمایه های روانشناختی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق

---

توضیحات کامل :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد سرمایه های روانشناختی

خصوصیات محصول:

    منابع فارسی و انگلیسی دارد.
    ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
    رفرنس دهی استاندارد دارد.
    کاملترین در سطح اینترنت
    دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق
    گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 48

بخشی از متن :
سرمایه های روانشناختی
در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوزۀ مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمایۀ روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایۀ روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران[1] ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391).

سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، نظریه پردازی و تحقیق پر کند(به نقل از فروهر ، 1392 ).

نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریۀ چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش می‌دهد و فشار روان شناختی در حد بهینه می‌تواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد (مهدوی خانوکی ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچی ، 1390 ) .

یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمایۀ اجتماعی است . طرح موضوع سرمایۀ اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهندۀ اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز می‌تواند باعث پایین آمدن هزینه‌های عملیاتی سازمانها گردد . سرمایۀ اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزلۀ نوعی سرمایۀ مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی - اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهندۀ سرمایۀ اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می‌دهد (ساعتچی ، 1390 ) .

سرمایۀ اجتماعی دارای سه بُعد ساختاری، رابطه ای و شناختی می باشد که می‌توان آن را در سازمان به دوستۀ درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم نمود.

1 - Avey et al

قیمت : 14000 تومان

پرداخت آنلاین و دانلود

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره عملکرد شغلی

دید کلی :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق , مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی , پیشینه عملکرد شغلی , تعریف عملکرد شغلی , تاریخچه عملکرد شغلی , مبانی نظری عملکرد شغلی

---

توضیحات کامل :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره عملکرد شغلی

خصوصیات محصول:

    منابع فارسی و انگلیسی دارد.
    ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
    رفرنس دهی استاندارد دارد.
    کاملترین در سطح اینترنت
    دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق
    گارانتی بازگشت وجه دارد.

فرمت : doc

تعداد صفحات : 49

بخشی از متن :

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .

در تعریفی دیگر ، بویاتزیس[1] (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.

عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .
عملکرد شغلی :
برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.

از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور [3]، 2000) .

همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).

چارچوب های عملکرد شغلی:

مردم زمانی می‌توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع در شکل زیر ارائه شده اند (به نقل از اسپکتور،2000) .

.

.

.

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .

1 -Boyatzi

2 -job performance

3 -Spector

4 - Austin & Villaova

5 - Stewart

قیمت : 14000 تومان

پرداخت آنلاین و دانلود

کلمات کلیدی : مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی